绩效管理是企业储备人才的有效手段，可以让员工对企业产生强烈的认同感和归属感，这对于企业的运营管理和稳定发展来说意义重大。
如今的大数据时代，绩效管理在企业中并没有充分发挥出自身的作用，在实际运行的时候还存在很多的问题，比如绩效考核的指标不合理、绩效管理的标准和制度得不到有效地落实等，这些都影响了企业人力资源管理的效率和质量，对于企业的发展来说是很不利的。
一、企业绩效管理存在的问题
绩效指标不合理不规范
一些企业在设计绩效指标的时候比较重视定量指标，制定的指标过度关注财务指标而忽视了非财务指标。在考核评价的时候，也是比较重视结果而忽略过程，比如企业招聘人事岗位的指标就是比较侧重于离职率，如果应聘的人事专员所招员工的离职率超过 20%，就会降低该员工的绩效奖金。但是综合考虑员工离职的因素，招聘专员并不是主要的原因。因此这就是不合理的指标。
KPI只重视考核而不注重员工的成长
现在企业一般是采用关键绩效指标的方式作为绩效考核和管理的基础，以此确保绩效考核的准确性和客观性，主要是以定量考核为主，但是这种方式在实施的时候却忽略了员工个人的成长需求。由于员工是企业发展的关键，这种不尊重员工的考核方式，不符合当前人本主义的管理思想原则，对于企业储备人才也会造成负面的影响，不利于企业充分调动和发挥员工的潜力，也无法有效地将员工的个人利益和企业的发展目标有机融合。
绩效评价工作与公司战略严重脱节
- 企业在绩效管理方面缺乏科学的战略方案，因此会出现绩效评价和公司发展战略脱离的现象。
- 企业管理制度不完善，虽然有明确的发展战略、但是并没有根据战略制定绩效考核和管理的制度和标准，两个环节单独运行、没有进行有机地融合。
二、做好绩效管理工作的措施
科学设计绩效指标
- 深入分析岗位的特性。每一个岗位都有自己的需求和特点，建立该岗位的绩效考核指标应该从岗位的实际出发，结合岗位的特点和企业的目标设置该岗位的绩效考核指标；
- 分解企业发展的大目标，有针对性地分配岗位目标；
- 对分配的岗位目标进行合理的分解。企业将小目标下发给各部门和岗位之后，需要再进行细化分解；
培训员工和开发人才
- 完善自身员工开发和培养的体系建设。一些企业在员工培养方面没有科学合理的章程，这样即使企业定期开展培训也不能取得比较好的效果。
- 企业需要将培训制度常态化、规范化。企业可以将培训工作的时间设置为以月为单位，培训的对象分成两批，分批培训新的知识和政策以及先进的技术，将培训集中在一个时间段，这样就可以集中培训、着力提高员工的专业素养。
- 更新培训考核的方式方法。企业可以将培训考核的结果计入到员工整体的考核结果中，将其作为激励机制的一部分，同时完善内部的评价机制。
绩效管理工作与企业战略目标相一致
绩效考核的目的就是开发和培养人才，利用人才的积极作用推动企业的整体发展，因此制定绩效考核标准的重点应该放在实现企业的战略目标。企业制定的绩效管理制度需要顺应企业发展的方向，切实实现企业的发展目标，达到企业发展目标和绩效考核工作要求的高度一致性。
企业需要加强对绩效管理的重视程度、制定科学合理的绩效管理制度和体系，充分发挥绩效管理的积极作用，保证企业可以吸收人才、留住人才，在知识经济时代充分发挥出人才的积极作用。
