企业之所以能发展，除了拥有好项目之外，拥有科学的、可持续的、发展的眼光看待事物也是很关键的。而在此过程中，使用发展、可持续的发展方法管理员工更为重要。
一、绩效考核
绩效考核是绩效理论在企业人力资源管理中最主要的运用，具体而言是指企业根据部门和员工的岗位职责，对部门和员工的工作表现等内容进行考核和评定，并根据考评的结果，对部门和员工的工作内容、教育教培、发展规划等内容进行调整，以提升部门和员工的工作效能。
二、绩效考核体系
绩效考核体系就是以绩效考核结合当前公司发展情况、战略目标， 形成特定的绩效考核指标架构和制度规范，用于进行一系列的人力资源和业绩管理的考核体系。绩效考核的指标和标准，一般分为企业和部门，企业包括财务维度、客户维度、内部运营、学习成长等内容，部门的考核维度与公司的指标基本一致，另外，各岗位员工的考核指标和标准，包括工作态度、工作能力、部门业绩等。
三、绩效考核方法
1、目标管理理论法
1954 年，美国管理专家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）提出了目标管理理论。 此理论提出，企业管理应当均衡企业内部各员工个人的需求和目标。它的实施过程以结果为导向，并希望管理者与企业成员有充分的沟通交流，以引导达成目标。
目标管理法是一种需要经营管理者高度重视自我控制的管理方法。先衡量和确定各部门主要工作内容，决定最终的目标规划，再由管理人员仔细划分下属的个人目标与计划，以此来衡量个人业绩完成程度。
优势
- 注重员工发挥个人素质，充分开发职员的潜在能力，希望在追求完成目标的过程中，实现员工和组织的同步发展。
- 提升员工工作效率，进而提高企业整体业绩水准，正因它注重目标的实现程度，故而侧重于工作的实效性与操作性。
2、关键绩效指标法（Key Performance Indicator）
关键绩效指标法是指从公司发展的整体战略出发，提取出有利于整体发展的关键指标，之后依据各部门的职责和整体层级的关键指标，再确定好各部门的关键指标，最后通过对所有关键指标的把控，将任何可利用的力量相结合，进而实公司发展战略目标。
企业级关键指标是根据企业的战略目标确定企业的关键经营行为，再确定这些关键经营行为对应的相应的指标，确定好的关键指标就是企业级的关键指标。
依据不同的关键指标层级，可分为，企业级关键指标、部门级关键指标、员工级关键指标。
3、平衡记分卡法（Balance Score Card）
这是一种财务指标和非财务指标相结合的综合性评价制度，通过它能够评估企的发展现状及发展前景，有助于衡量、培植和提升企业核心能力。
往常企业的财务指标所反映的只是经营结果，却没有反映出经营结果的驱动因素，而且只是依赖经营结果很难判断企业的发展前景，也无法与企业的战略目标进行有机融合。
4、360绩效考核法
360 度绩效评价方法是由被评价人的上级、同级人员、下级或内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。
优势
- 结果公平公正，收集的信息数据更为具有说服力；
- 深入认识自身工作状态，评价同事时引发换位思考，加深员工之间的了解程度，有利于提团队凝聚力，促进企业进一步发展。
总之，任何企业都应重视绩效考核的践行，才能更好地将绩效考核与企业文化相结合，让企业全体员工树立正确的价值观念与思维模式，从而推动企业的可持续稳健发展。
